Rechtsanwältin Grit Andersch

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Rechte geringfügig Beschäftigter - Kündigungsschutz, Urlaub, Krankheit

Die Einstellung geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer, ob nun als studentische Hilfskraft, Pauschalkraft, oder Aushilfskraft, wirft häufig Fragen zur arbeitsrechtlichen Stellung dieser Personen auf.

Bekannt ist, dass diese Personengruppen der so genannten 400,00-Euro-Jobs einen anderen Versicherungsstatus haben, als Vollzeitbeschäftigte. Hier besteht eine Sonderregelung für die Versicherungspflicht gegenüber der Rentenversicherung und der Krankenversicherung abzuführen sind. Auch steuerlich gibt es eine Spezialregelung. Der Arbeitgeber hat diese Arbeitsverhältnisse der Bundesknappschaft anzuzeigen und die Rentenversicherungsbeiträge auch an diese abzuführen. Abzüge vom Lohn muss der Arbeitnehmer dafür nicht hinnehmen. Der Arbeitnehmer kann sich aber gegen einen geringen Aufstockungsbetrag freiwillig rentenversichern.
Häufig wird deshalb angenommen, dass diese geringfügig Beschäftigten nicht die gleichen Rechte haben wie die übrigen Arbeitnehmer. Diese Vermutung ist jedoch bis auf wenige Ausnahmen falsch:

Grundregel - geringfügig Beschäftigte haben die gleichen Rechte, wie Vollzeitarbeitnehmer

Grundsätzlich sind geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer, wie alle anderen Arbeitnehmer auch. Das heißt, dass sie die gleichen Rechte haben, ein Recht auf Urlaub, ein Recht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, ein Recht zur Teilnahme an den Betriebsratswahlen und vor allem ein Recht auf Einhaltung der Regeln des Kündigungsschutzes.

Ein-Euro-Jobber allerdings haben nach Auffassung des LAG Berlin keinen Arbeitnehmerstatus. Für sie ist das Sozialgericht zuständig.

Ein-Euro-Jobber fallen damit nach den Gesetzeswortlaut auch nicht unter das Arbeitsrecht; § 16 III SGB II. Bisher geht die juristische Literatur aber davon aus, dass auf Ein-Euro-Jobber zumindest einige arbeitsrechtliche Schutzvorschriften (Arbeitszeit, Pausenzeiten, Urlaubsansprüche) analog - also entsprechend - angewendet werden müssen. Eine Klärung bleibt der Rechtsprechung vorbehalten. Die kommenden Urteile können mit Spannung erwartet werden.

Abweichende Behandlung bei Urlaubsansprüchen

Grundsätzlich kann also auch der geringfügig Beschäftigte Urlaub beanspruchen. Dieser Anspruch kann nicht einmal im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Auch für diese Arbeitnehmer gilt innerhalb der ersten sechs Monate ein Anspruch auf anteiligen Urlaub für jeden vollen Arbeitsmonat. Nach sechs Monaten entsteht dann der volle Urlaubsanspruch.
Dennoch ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruches zu berücksichtigen, dass geringfügig Beschäftigte nicht in gleichem Umfang beschäftigt sind, wie Vollzeitarbeitnehmer. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch sieht daher vor, dass jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage pro Jahr hat. Werktage meint dabei die Tage von Montag bis Samstag und stellt damit auf eine 6-Tage-Woche ab.
Arbeitet der Arbeitnehmer also kein 5 Tage pro Woche, so verringert sich der Mindesturlaubsanspruch anteilig. Bei einer Beschäftigung an nur 5 Tagen der Woche beträgt der maximale Urlaubsanspruch also 20 Tage, bei nur 4 Tagen 16 Tage u. s. w.. Es kommt dabei nicht darauf an, wie viele Stunden der Arbeitnehmer pro Woche beschäftigt ist, sondern darauf wie viele Tage der Arbeitnehmer pro Woche beschäftigt wird. Der geringfügig Beschäftigte, der Montag bis Samstag je 2 Stunden beschäftigt wird, hat also auch 24 Werktage Urlaubsanspruch. Bei unregelmäßiger Beschäftigung wird der Urlaubsanspruch aus den durchschnittlichen Beschäftigungstagen des Jahres errechnet.

Kündigungsschutz geringfügig Beschäftigter

Auch geringfügig Beschäftigte genießen Kündigungsschutz. In der Probezeit darf auch Ihnen mit keiner kürzeren Kündigungsfrist als 2 Wochen, ansonsten nur nach den gesetzlichen Kündigungsfristen von mindestens vier Wochen gekündigt werden. Ebenso genießen die geringfügig Beschäftigten den üblichen Kündigungsschutz bei Schwangerschaft, innerhalb der Elternzeit, als Betriebsratsmitglieder oder als Schwerbeschädigte.
Zudem unterliegen die Arbeitsverhältnisse dem Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes. Damit sind im Falle der Anwendbarkeit des Gesetzes nur noch personenbedingte (z.B. Krankheit, fehlende Befähigung), verhaltensbedingte (z.B. grobes Fehlverhaltes des Arbeitnehmers) und betriebsbedingte (z.B. Schließung einer Abteilung) Kündigungen zulässig. Für personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen ergeben sich keine Änderungen. Im Falle betriebsbedingter Kündigungen hat der Arbeitgeber jedoch eine Sozialauswahl zu treffen. Dabei sind die Arbeitnehmer zuerst zu kündigen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Deshalb sind Aushilfsstellen als erstes beim Abbau der Arbeitsplätze zu berücksichtigen. Unter den geringfügig Beschäftigten ist jedenfalls auch der sozial am wenigsten Schutzbedürftige zuerst zu kündigen.

Besonderer Schutz bei variabler Arbeitzeit

Geringfügig Beschäftigte, die auf Abruf tätig sind laufen besondere Gefahr, durch eine plötzliche Entscheidung ihres Arbeitgebers von einem Tag auf den anderen ohne Einkommen dazustehen. Indem der Arbeitgeber die Leistung nicht mehr anfordert, könnte quasi ohne fristlose Kündigung aber mit sofortiger Wirkung die Lohnzahlung einstellen.
Aus diesem Grunde sieht das Teilzeitbefristungsgesetz vor, dass wenn keine Wochenmindestarbeitszeit zwischen Arbeitgeber und geringfügig Beschäftigten vereinbart ist, eine Mindestarbeitszeit von 10 Stunden pro Woche gelten soll. Nimmt der Arbeitgeber die Leistungen nicht in diesem Umfang an, so kommt er in Annahmeverzug und hat dennoch wegen § 615 BGB den Lohn für diese Mindestarbeitszeit zu zahlen.
In geringem Umfang haben die Parteien aber die Möglichkeit, diese Vorschrift vertraglich auszugestalten.

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